149萬家中小企業中只有6%有正式接班計劃，你，在這6%裡面嗎？
經濟起飛也總有要降落的一天，台灣中小企業的接班問題已成為普遍性大難題
家族企業的傳承比一般企業更複雜，接班人選看似明確，卻又難以輕言交棒
看完了數據，讓我們再回到現實中，聚焦在家族企業的二代接班案例：在捷達優企管遇過或正在服務的客戶裡面，近年來也確實愈來愈多尋求協助的企業是處於亟需接班傳承的狀態。這類型的中小企業幾乎都擁有良好的商業模式、穩固的客戶基礎、獲利頗為可觀，甚至還有直至目前還在持續擴增營業規模、拓展新工廠的成長中企業，但他們卻不約而同正面臨一樣的問題——當老老闆或是創辦人因為年紀的關係開始萌生退休念頭時，環顧身邊卻無法放心把大權真的交託給誰，又捨不得一手創立的公司就這樣結束營業。中小企業可能無法完成接班任務的情況如下有下列幾種：
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二代沒有接班意願
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二代雖然有接班意願，但能力尚不足。
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家庭溝通問題，無法統整共識，未來可能造成公司運作難題，例如多位二代或親戚間爭奪經營權。
而在以上這些情況中，我們看過或實際執行過的解法則有以下幾種：
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若真的沒有二代能夠接手，企業主可能將公司好好整理之後出售。
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趕緊擬定接班計劃，培養二代的能力以達成接班目標。
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將公司轉為持股制，讓有能力者(不論是否為家族成員)接手運作，而其他擁有股權的成員依然可以監督經營者並獲得分潤。
二代接班不是決定後就立即發生的一件事，而是一套被設計過的合理時間表
在這三種解法當中，若公司負責人選擇第一種或第三種，做為企管顧問公司的捷達優能夠提供諮詢服務，嘉威聯合會計師事務所也有許多經驗豐富的會計師可以在過程中協助，皆為中小企業可以信賴的好夥伴；而當然，也有更多的企業一代選擇的是第二種解法：認真與捷達優商談，由我們以善意第三人角色深入企業之中，在先了解組織現況、並與主要成員做訪談之後，以健診報告與策略會議的方式與所有相關人士達成共識及目標，設定時間與目標、實際操作進行，讓「二代接班」這件事變得不再只是一句話，而是變成一套有劇本、有規劃的過程，甚至當作是一個專案在執行。訂立一二代雙方都認可的目標與執行策略，在這個基準之下，二代在什麼時間點要能達成什麼樣的成果、一代在什麼情況下可以讓二代放手去做，兩代之間如何就公司營運策略或目標做意見的討論與溝通…等等。讓家族企業內部的管理系統變得有框架、有依據，雖然表面看似是讓外人涉入家族企業決策、又訂立制度去規範家族成員，好像會產生一種距離感，但實際上運作的結果，是讓家庭與公司之間變得更能夠公歸公、私歸私，畢竟就連父子或夫妻都難免為了公事爭吵，但當每個人都清楚自己在企業之中的角色定位，又有了可信賴的顧問成為溝通時的潤滑劑，彼此同意對方提出的想法都是為了公司好的時候，意見的磨擦在接班過程中將會變得不再是令人避之唯恐不及的事情，反而會成為讓每個「個人」甚至公司成長的動力。
公私分明，有時候抽離家庭角色、或徵求第三方建議，會讓家族企業內部溝通更順暢
所謂清官難斷家務事，家庭的問題本來就最難以判斷對錯，更何況涉及到企業的經營會與「錢」有關係，但就如同婚姻顧問、親子顧問一樣，諮詢對任何一方都沒有情感偏向的獨立善意第三人，有時是保持親屬間關係良好狀態的一大妙方，畢竟不是每個人都擅長將真實的想法或需求表達出來，甚至對親近的人會更無法將真實的想法說出口。因此我們非常建議，即使不尋求外部顧問公司的協助，家族企業還是最好能夠找到可信賴、有話語權、足夠了解狀況，最重要的是與任何一方都沒有利益糾葛的意見提供者，這位人物能夠扮演類似「導師」或「顧問」的角色，在成員意見們有歧異時調停並公正的給出建議，畢竟當公司角色與家庭角色出現衝突時，往往家族的身分會凌駕於在公司裡的地位，兩者之間既無法不混為一談、卻又難以避免可能造成更多紛爭，這都是家族企業常常糾結的問題、也是家族企業無法順利完成接班的原因之一。
捷達優企管多年來協助台灣中小企業經營績效改善輔導，不乏有為家族企業的接班傳承進行服務的經驗，我們的專長與特色在於，我們並不是用一個既有的模板直接套用在每一間不同產業、不同狀況的家族企業，跟他們說只要按照顧問公司說的去做就能夠順利完成接班，而是會親身去了解企業的情況、去傾聽每一位成員，包括一代、二代甚至主管等相關人士的觀點與想法後，再提供最誠懇、最符合現狀的建議，讓企業主能夠做出判斷、決定接下來怎麼做。歡迎您觀看捷達優客戶回饋的心得影片，或許您也願意與我們討論您的狀況！
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