「如何成為好主管」是每個主管都會問自己的問題
新手主管、老鳥主管，其實可能都不知道怎樣算是好主管
「我要怎麼做才算是一個好主管？」我想是許多新手主管、甚至也可能是資深主管心裡存在的問題。有的主管，也許在身為專員或基層的時候，工作總是如魚得水，績效優良、在同事之間的人緣也很好，但一朝被賦予了領導任務，卻茫茫然無法自處，不知道應該怎麼樣去帶領他的團隊(尤其當團隊成員原本與他是同位階、或是年資還比他更長，更有可能發生溝通問題)；有的主管，也許已經成為管理階級好多年了，團隊績效也不見得不好，但他就是覺得自己無法受到部屬的喜愛，總認為其他人對自己有所保留，逐漸地部門內的溝通出現代溝、離職率也慢慢攀升，面對更高級的主管詢問團隊情況時，只覺得滿腹委屈、不知道該如何表達自己的力不從心。
訂出主管職能標準、對潛力股預做培養，是企業掌握管理人才的方法
除了本身是主管的人們會對「怎麼樣做好主管」產生疑問，老闆們也會依情況，而從不同的面向對這個問題產生好奇。有些老闆手下可能有許多得力幹將，但卻不一定清楚哪一位才能做好主管這個位置；升了績效最好的員工當了主管後，卻因為不適應管理職而離開，老闆賠了夫人又折兵，不但沒有好主管能用、還讓這個得力員工走了的例子，我們也聽過不少。在這樣的例子裡面，很大的原因是企業沒有對於主管職能訂出制度、設定成為主管的標準，也沒有對預備升職的人員進行相對應的培養及準備。貿然的提拔，有時反而會成為一種揠苗助長，這也是為什麼有些跨國的大型公司，會定期舉辦所謂的leadership training，每年一到兩次，邀請各國分公司的基層主管或資深專員(一兩年後可能升職為主管者)共同參與，就是為了將共同的管理觀念與企業文化提供給這些預計做團隊接班的人員；結束後也會追蹤他們的發展，對他們的主管及部屬做具保密性的問卷調查，確保即使是小主管們，也能遵守公司的管理理念，更期待讓整個公司主管的領導方式都能同步，另一方面也從其中觀察、遴選出有潛力往更高層走的管理人才。
企業發展過程初期，尤其需要注重培養將來的管理人才
捷達優做為企管顧問，也曾經協助不少新創公司的業主從微型企業開始成長，在這類型的CASE裡面，老闆有點像是校長兼撞鐘，除了是老闆也身兼主管，該如何帶人又帶心，既確立好做為業主的主導地位、又不與員工們離的太遠而產生溝通上的盲點，是這些老闆們非常重要的功課。此外他們也必須更重視對底下人員的培養，因為這些草創時期的員工，都是將來組織壯大後的潛在主管候選人，是塑造整個企業文化與核心價值的重要種子。如果能在此時起到好的示範作用，提拔出與老闆本身有著相同信念與優良管理觀念的成員，企業組織必然能有相當正向的發展。
「怎麼做好主管」沒有一定的答案，但組織內擁有相同管理標準與核心觀念，對於正向發展有強大效果
回到文章最一開始的問題，要成為一個好主管，工作能力自然需要有一定的水準，不過能夠被拔擢成為主管的員工，也必定已經在某個層面上有好的成績或是過人之處。從學校念書到出社會工作，大部分的人在專業技能或語言知識上都已經受到了很長一段時間的訓練，偏偏「怎麼做主管」這件事卻可能從來沒有人教過。於是在同一間公司裡面，每一位主管的管理方式就會出現不同，有的人可能模仿自己以前碰過、心裡認定的好主管風格，有的人會去外面上所謂的主管培訓課程，也有有心一點的公司會送主管們一起參加訓練營。以上幾點都不失為培養一位好主管的優良方式，不過捷達優企管非常建議由老闆親自帶著核心主管們、或是由大主管帶著團隊中的小主管一同參加類似前面提到的leadership training活動，因為在組織當中，凝聚相同的企業文化、目標與共識，並且擁有相同且正確的管理認知，絕對有其必要。
捷達優相信，每一個人都想把工作做好，同樣的道理，每一個主管都是想把自己的職責做好的，但當他們用各自的方式想做好主管時，組織當中可能就會出現歧異。例如A主管認為把績效做出來就是好主管，一昧要求工作成效，卻忽略了底下的人負荷量已經超標；B主管總是事必躬親，反而讓部屬無法成長；C主管則是採自由主義，大家都有把工作做好就好，也很信任屬下，不太干涉他們的工作內容…我們不能說這些主管都不是好主管，但是只是想要再強調一次，如果企業想要發展，組織裡的所有人都應該朝著同一個方向前進，除了目標與願景、文化與價值，管理模式也最好能夠有相同的標準，即使主管們的帶人方式各有風格，也要在重大規定或核心觀念上有同樣的原則。
捷達優企管 TOP 領袖營 ，凝聚組織核心團隊，建立企業永續經營基本觀念
捷達優企管認為，企業的產銷人發財當中「人」是最根本的，我們希望為台灣的中小企業帶來好的經營觀念、打造優良的組織體質，因此我們定期舉辦 TOP 領袖營，邀請企業領導者、接班人或核心團隊成員參加，在兩天一夜的營隊中引導參與者理解並思考以下三大重點：何謂好的商業模式、對的管理認知與如何知人善用，藉此瞭解彼此之間在心態上、管理模式上以及對公司願景上的落差，不僅協助許多企業團隊溝通了內部因世代隔閡所產生的觀念與溝通問題、建立永續經營的系統觀，也讓參與的各公司成員互相交流、討論，迸發出新的創意與火花。
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